Performansı yönetmek: Varlığı dert, yokluğu yara

performansı değerlendirmek mi, performansı yönetmek mi?

Performansın konuşulacağı dönemlere yine geldik. Bir sürprizle karşılaşmamak için, neyi nasıl yaptığınızı gözden geçirmek önemli.

Forbes'a göre, 'performans hedeflerini çeyreklik olarak belirleyen şirketler, bunu yıllık olarak yapanlara kıyasla %31 daha fazla getiri elde ediyor ve hatta aylık olarak yapanlar daha da iyi sonuçlar elde ediyor.'

Performans, kurumlarda karın ağrısının başladığı yer! Çoğu zaman, performans değerlendirme ile performans yönetimi karışıyor. Ve maalesef, performans sürecinin amacı hem çalışan ve hem şirket sonuçlarını geliştirmek olması gerekirken, mutsuz eden bir sürece dönüşüyor. 

Performans değerlendirmesi; çalışanın belirli bir zaman dilimi içerisinde gerçekleştirdiği tüm geçmiş eylemlerini, rolünde ne kadar iyi performans gösterdiğini, hedeflerini başarma derecesi. 

Performans yönetimi ise, çalışanın şimdiki durumuna ve gelecekteki performansına yardımcı olmak, şirket ve çalışanın gelecekteki hedeflere ulaşabilmesi için neler yapılabileceğine odaklanır. 

Odak sadece, rakamlar ve sonuç olduğunda yıkıcı etkileri oluyor. 

Değerlendirmeyi ücret ve prim döneminin hemen öncesinde yapmak ise, çalışanları gelişime değil, alacakları skora odaklıyor. Kurumlarda, “ben kendimi yüksekten göstereyim de nasılsa yöneticim düşürür” pazarlıklarına fırsat veriyor. Oysa amaç üzüm yemek olmalı, bağcıyı dövmek değil. 

Ücret döneminden ayrışmış ve gelişim planlama ile birlikte değerlendirilen bir performans yönetiminin daha etkili ve yapıcı olduğunu yaşayanlar bilir. 

Hedeflerin, kişilerin değerlendirileceği aynı zamana sıkışmış faaliyetlerde; yöneticilerin sadece yapmış olmak için yaptığı, sayısal değerlendirmelerle sınırlı kalındığı, kalibre edilirken görece geri bildirimin gerçek anlamının karıştığı, morallerin bozulduğu, pazarlığa girişildiği çok örnek, sizler de kariyerlerinizde deneyimlemişsinizdir. 

Oysa gelişim diyalogları, daha iyiye ulaşmanın en önemli aracı. Üstelik özel bir dönemi, özel bir gündemi hak edecek kadar da kıymetli; hem yönetici hem çalışan için, öğrenme ve gelişim sürecidir.🌟

Bu dönemi layıkıyla yönetmek, gelişim odaklı olmakla ve SamimiNiyetle mümkün oluyor. 

Bugüne kadar çok sayıda yaptığım mülakatlarda çalışanlar, ya neyi başardıklarının görünür olmadığından, şirketin/bölümlerinin hedeflerini bilmediklerinden ve şirketlerinde bir performans değerlendirme yapılmadığından yakınıyor, ya da performansları adil değerlendirmediğinden iş arayışına geçtiklerini ve daha adil bir şirket aradıklarını söylüyorlar. 🤷‍♀️

KPI, OKR, yeni kurulan sistemler bu sürecin adaletli ve geliştirici olmasına ne kadar yardımcı olabiliyor ⁉️

Peki, performans sürecinin daha iyi olması için, gerek çalışan gerek lider olarak nelere dikkat etmeliyiz⁉️

Konuya dair görüşlerinizi, gözlemlerinizi ve katkılarınızı yorumlara yazarsanız, herkes için faydalı bilgiler toplamak beni de çok mutlu edecek. 

Mutlu haftalar 🌸